Hoe besteden vrijwilligersorganisaties op dit moment aandacht aan inclusie?

ProfielfotoJolinde Dermaux 22-06-2022 313 keer bekeken 0 reacties

Movisie heeft een enquête uitgestuurd over inclusief vrijwilligerswerk. Bijna driekwart van de respondenten geeft aan dat er in hun organisatie of initiatief aandacht aan inclusie wordt besteed. Maar hoe, dat verschilt. In een tweeluik beschrijven wij opvallende inzichten.

In dit eerste deel wordt beschreven hoe vrijwilligersorganisaties en -initiatieven aandacht besteden aan inclusie. Uit de resultaten komen drie hoofdlijnen naar voren: 1) Ideeën over inclusie 2) aandacht voor inclusie in communicatie en 3) inclusie als onderwerp van trainingen en workshops. Binnenkort publiceren we het tweede artikel van deze tweeluik. In dat artikel wordt ingegaan op uitdagingen die vrijwilligersorganisaties en bewonersinitiatieven tegenkomen bij het werken aan inclusie. Bron: Movisie

Hoe besteden vrijwilligersorganisaties aandacht aan inclusie in hun organisatie? En waar lopen zij in de praktijk mogelijk tegenaan? Movisie heeft een enquête uitgestuurd over inclusief vrijwilligerswerk. Bijna driekwart van de respondenten geeft aan dat er in hun organisatie of initiatief aandacht aan inclusie wordt besteed. Maar hoe, dat verschilt. In dit tweeluik beschrijven we de meest opvallende inzichten.

In dit eerste deel wordt beschreven hoe vrijwilligersorganisaties en -initiatieven aandacht besteden aan inclusie. Uit de resultaten komen drie hoofdlijnen naar voren: 1) Ideeën over inclusie 2) aandacht voor inclusie in communicatie en 3) inclusie als onderwerp van trainingen en workshops. Binnenkort publiceren we het tweede artikel van deze tweeluik. In dat artikel wordt ingegaan op uitdagingen die vrijwilligersorganisaties en bewonersinitiatieven tegenkomen bij het werken aan inclusie.

Movisie publiceerde begin 2022 een inspiratiewaaier inclusiever vrijwilligerswerk, met tips tools en voorbeelden als je als vrijwilligersorganisatie of bewonersinitiatief aan de slag wilt met inclusie. Meer weten? Bekijk dan hier de inspiratiewaaier.

Ideeën over inclusie: ‘Iedereen mag meedoen’ of gericht doelgroepenbeleid?

Een punt dat door meerdere personen is benoemd, is dat hun organisatie of initiatief openstaat voor iedereen die iets wil betekenen voor een ander. Zo vertelt een betaalde kracht: ‘Al onze activiteiten staan open voor iedereen, zonder of met beperking, ongeacht seksuele voorkeur of huidskleur.’ Waar dit bij de één lijkt op een meer bewuste visie dat iedereen mee mag doen, geven anderen aan dat dit een meer onbewust proces is: ‘Niet zozeer bewust, maar elke vrijwilliger die binnenkomt en die zich wil inzetten kan eigenlijk meedoen naar eigen kunnen. Zo hebben we vrijwilligers met een psychische achtergrond, mensen met een migratieachtergrond en een projectcoördinator in een rolstoel.’ Een enkeling geeft een concreet voorbeeld dat zij actief aan de slag zijn met hun visie op inclusie, bijvoorbeeld door het spelen van het Jam Cultures spel. Dit spel biedt inzichten, inspiratie en handvatten om de kracht van diversiteit in een initiatief beter te benutten en mate van inclusie te vergroten. Meer informatie lees je hier.

Het actief aan de slag gaan met je visie op potentiële vrijwilligers kan in je voordeel werken. In de realiteit lijkt het namelijk een moeilijke opgave om inclusief te zijn voor iedereen. Een respondent, een betaalde kracht bij een goed doel, beschrijft dit dilemma: ‘Inclusie van de één kan leiden tot exclusie van de ander. Je wilt ook ‘othering’ voorkomen door actief doelgroepenbeleid te gaan voeren.’ In ieder geval is het aan te raden om duidelijk te hebben wat je visie is en, waar mogelijk, om dit concreet te maken. Zorg daarnaast dat deze visie wordt gedeeld in de organisatie of het initiatief. Dit is ook voor de vrijwilligers fijn om te weten. Zo geeft één respondent namelijk aan: ‘Persoonlijk heb ik nodig dat we definiëren waar we het over hebben als we het over inclusie hebben binnen onze organisatie.’

Uit de enquête komt naar voren dat het uitstralen dat iedereen welkom is, een veelgenoemde manier is waarop inclusie aandacht krijgt in de organisatie of het initiatief. Ongeacht bijvoorbeeld seksuele geaardheid, huidskleur of leeftijd. Anderzijds wordt doelgroepenbeleid door een enkeling genoemd, maar ook het dilemma bij geschetst. Door doelgroepenbeleid heb je namelijk kaders om nieuwe vrijwilligers te vinden, maar het kan ook othering in de hand werken. Met othering wordt het proces bedoeld waarbij je jezelf (of de groep waar je jezelf in plaatst, bijvoorbeeld vrouw, jongvolwassene, hoger opgeleid) onderscheidt van anderen die van je verschillen.

Deze benaderingen lijken twee uitersten. In de literatuur komt een zekere middenweg naar voren, namelijk: sluit aan bij de identiteit van (potentiële) vrijwilligers en niet uitsluitend met vooraf bepaalde doelgroepen. De reden hiervoor is dat mensen zichzelf vaak niet identificeren met één doelgroep (Van Seumeren, 2020), maar veelal met eigen gekozen kenmerken - vaak met meerdere tegelijkertijd -, zoals gender, interessegebied, levensfase en normen/waarden. Om een match te vinden tussen je organisatie of initiatief en potentiële vrijwilligers, is het daarom belangrijk om de visie van je eigen organisatie of initiatief helder te hebben. Wat voor initiatief willen we zijn? Hoe willen we bekendstaan? Wat zijn onze normen en waarden? Hoewel gerichte aandacht op vooraf bepaalde doelgroepen kan helpen om kaders te stellen, kan dit juist de verschillen tussen mensen benadrukken en daarmee othering in de hand helpen (Davis, Ghorashi & Smets, 2018). Met als gevolg dat het eerder uitsluiting dan inclusie in de hand werkt. Kortom, waar ‘iedereen is welkom’ volgens de literatuur ietwat te vrijblijvend is, omdat de match tussen identiteit van de vrijwilliger en de organisatie er wel moet zijn, is het uitvoeren van doelgroepenbeleid te kort door de bocht, omdat mensen zich niet zozeer met één doelgroep identificeren, maar met uiteenlopende kenmerken.

Inclusie via communicatie

Er wordt regelmatig aandacht aan inclusie besteed in de externe en interne communicatie, blijkt uit de enquête. Denk bijvoorbeeld aan het werven van nieuwe vrijwilligers en het ophalen en delen van ideeën en ervaringen rondom inclusie. Als je kijkt naar de communicatie naar buiten toe, letten verschillende organisaties en initiatieven op het taalgebruik en beeldmateriaal. Zo vertelt een uitvoerend vrijwilliger: ‘Dat de digitale informatie begrijpelijk en leesbaar is voor mensen met een taalachterstand en met verschillende beperkingen.’ Een betaalde kracht vertelt: ‘We proberen in het beeldmateriaal dat we gebruiken niet uitsluitend witte mensen te tonen.’ Naast het taalgebruik en beeldmateriaal is er aandacht voor de verschillende communicatiekanalen: ‘We maken PR voor ons initiatief via heel diverse kanalen, waar we juist ook extra aandacht besteden aan mediakanalen die gebruikt worden door bijvoorbeeld mensen met een beperking, statushouders/expats (die de Nederlandse taal niet machtig zijn), jongeren en mensen met een migratieachtergrond.’

Ook intern wordt met behulp van communicatie aandacht besteed aan inclusie. Bijvoorbeeld om meningen en ideeën op te halen van vrijwilligers: ‘We hebben een jongerenpanel opgericht om de wensen en behoeften van jonge vrijwilligers beter mee te nemen in onze organisatie.’ Bij een andere organisatie wordt opgehaald hoe inclusief zij op verschillende terreinen is: ‘Via testteams van ervaringsdeskundigen wordt gekeken naar toegankelijkheid van gebouwen, digitaal etc.’ Daarnaast worden vrijwilligers middels interne communicatie op de hoogte gehouden van wat de organisatie doet op gebied van inclusie: ‘Een groep betaalde medewerkers heeft het initiatief genomen om dit op het intranet bespreekbaar te maken door middel van regelmatige communicatie.’

Meerdere vrijwilligersorganisaties en -initiatieven houden rekening met inclusie in hun communicatie. Denk hierbij aan taalgebruik, beeldmateriaal en communicatiekanalen. Volgens de literatuur zijn dit relevante onderdelen om bij stil te staan. Ook hierbij is het belangrijk te beseffen dat potentiële vrijwilligers zich veelal identificeren met een organisatie op basis van uiteenlopende identiteitskenmerken van die persoon, zoals interesses, levensfase en waarden en normen. Minder vanuit één vooraf bepaalde of omschreven doelgroep. Doelgroepen geven communicatiekaders, maar daarbinnen is veel diversiteit tussen personen. Realiseer dit bij de keuze voor een type communicatie of ga zo nodig in gesprek met potentiële vrijwilligers (Van Seumeren, 2020). Het in beeld krijgen van identiteitskenmerken en behoeften van hen die je aan wilt spreken heeft invloed op bijvoorbeeld het type medium (of het bewust achterwege laten van), de frequentie, het taalgebruik en de vormgeving. Belangrijk is wel om dichtbij de organisatie of het initiatief te blijven. Ga dus niet compleet anders communiceren dan bijvoorbeeld naar de huidige vrijwilligerspoule.

Daarnaast heeft Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) richtlijnen opgesteld voor inclusief communiceren. Deze bestaan uit vier onderdelen: 1) bewust worden, 2) lokaliseren, 3) overeenkomsten vinden en 4) verschillen erkennen. Hoewel deze richtlijnen niet specifiek betrekking hebben op communicatie door vrijwilligersorganisaties of bewonersinitiatieven, kunnen de tips wel houvast geven. Zo is ook hier één van de tips om niet in standaarddoelgroepen te denken, maar in plaats daarvan te denken in belanghebbenden; belangen overstijgen en doorsnijden doelgroepen. Meer weten? Bekijk de publicatie Kompas voor inclusieve communicatie hier.

Workshops, trainingen en cursussen

Organisaties en initiatieven blijken ook middels workshops, trainingen of cursussen aandacht te besteden aan inclusief vrijwilligerswerk. Waar sommige respondenten iets algemener zijn in hun toelichting (‘trainingen rondom verschillende thema's’), geven anderen concretere voorbeelden. Zo vertelt een bestuurslid: ‘Werknemers en vrijwilligers worden getraind en gecoacht hoe ze inclusie kunnen bevorderen’. Een vrijwilligerscoördinator geeft aan: ‘We houden workshops voor bewoners om samen te kijken hoe we nog meer mensen kunnen laten deelnemen aan bestuur en werkgroepen’. En een betaalde kracht vertelt: ‘Van hogerhand wordt aangestuurd op inclusiviteit, waardoor het regelmatig als agendapunt terugkeert binnen de overleggen. We hebben verschillende trainingen voor personeel om meer begrip te creëren rondom diverse subculturen en kwaliteiten van verschillende mensen te benutten.’ Gelet op de reacties op de vraag welke behoeften men persoonlijk heeft in het kader van inclusief vrijwilligerswerk, is het goed dat er bij diverse organisaties en initiatieven trainingen en cursussen worden aangeboden. Bij enkele respondenten, die hier nu nog geen gebruik van kunnen maken, leeft er namelijk de behoefte om trainingen of cursussen te volgen. Bijvoorbeeld over hoe ze inclusie kunnen toepassen in de dagelijkse werkzaamheden, zoals in de begeleiding.

In het onderzoek van Westwood en Knocker (2017) is gekeken naar de mogelijkheden en eventuele beperkingen van trainingen – met name eendaagse trainingen. Hoewel in dit onderzoek wordt gekeken naar trainingen over bewustwording van lhbti+ ouderen met dementie in zorg en welzijn, kunnen de inzichten relevant zijn voor trainingen in het kader van inclusiever vrijwilligerswerk.

Allereerst benadrukken Westwood en Knocker dat het geven van opzichzelfstaande trainingen en cursussen beter is dan niets. Zulke trainingen kunnen namelijk bewustwording creëren en inzicht geven in basisproblematiek waar - in dit geval - lhbti+ ouderen tegenaan kunnen lopen. Er zitten echter beperkingen aan de impact van dusdanige trainingen volgens de onderzoekers. Zo geven zij aan dat bredere organisatieverandering en veranderingen in houdingen niet haalbaar zijn met dergelijke trainingen. Trainingen kunnen zelfs averechts werken zodra organisaties deze geven om de lhbti+ training box af te vinken en weer doorgaan, in plaats van het complexe onderwerp daadwerkelijk te adresseren. Wil je impact van trainingen vergroten? Dan moeten de trainingen onderdeel zijn van een bredere organisatiestrategie en zit de kracht hem in herhaling en continue aandacht, stellen de onderzoekers. En dus minder in eendaagse trainingen.

Over de enquête

Er zijn 103 personen die de enquête volledig hebben ingevuld. Het merendeel van de respondenten heeft een betaalde functie binnen een organisatie (25 procent), is uitvoerend vrijwilliger of bewoner (24 procent), of is bestuurslid (17 procent). Ook coördinerend vrijwilligers of bewoners (14 procent) en mensen werkzaam bij een vrijwilligerscentrale (7 procent) hebben de enquête ingevuld. De meeste respondenten zijn actief bij een zorg- of welzijnsinstelling, namelijk 34 procent. Verder zijn er respondenten actief bij informele zorg- of welzijnsinstellingen (14 procent), een bewoners- of buurtgroep (12 procent) of een buurthuis (11 procent). Ook personen actief bij onder meer een sportvereniging, migrantenzelforganisaties, cliëntenraad en natuurorganisatie hebben de enquête ingevuld.

0  reacties

Cookie-instellingen
Cookie-instellingen sluiten

Cookie-instellingen

Deze website maakt gebruik van cookies. Lees meer over cookies in onze cookieverklaring.


Deze cookies verzamelen nooit persoonsgegevens en zijn noodzakelijk voor het functioneren van de website.

Deze cookies verzamelen gegevens zodat we inzicht krijgen in het gebruik en deze website verder kunnen verbeteren.

Deze cookies zijn van aanbieders van externe content op deze website. Denk aan film, marketing- en/of tracking cookies.