Oogsten van nieuwe gezichten: hoe krijg je nieuwe gezichten naar jouw organisatie?

ProfielfotoLuca van Seumeren 02-02-2021 1198 keer bekeken 2 reacties

“Alleen samen krijgen we corona onder controle”, de slogan die het afgelopen jaar in Nederland een gevoel van samenhorigheid creëerde. Van boodschappen doen voor de buurvrouw tot oud-verpleegkundigen die bijspringen in de zorg. De vrijwillige energie kwam uit de hele samenleving.

Een groot aantal mensen liet merken dat zij zich graag wil inzetten als vrijwilliger. Deze ‘nieuwe gezichten’ in vrijwilligerswerk kunnen een rijke bron zijn voor nieuwe vrijwilligers energie. Dit zijn niet alleen vrijwilligers die nog nooit vrijwilligerswerk hebben gedaan, maar ook nieuwe gezichten voor een inhoudelijke sector of nieuw voor een bepaalde organisatie.

Hoewel de coronacrisis aantoont dat er in Nederland een rijke bron aan vrijwilligersenergie bestaat, betekent dit helaas niet dat alle potentiële vrijwilligers worden bereikt. Zo zijn  bepaalde groepen vrijwilligers minder vertegenwoordigd binnen vrijwilligersorganisaties. Mensen met een migratieachtergrond zijn vaak minder actief als vrijwilliger vergeleken met de groep zonder migratieachtergrond. Ook is er vaak een tekort aan jongeren in de vrijwilligerspoule. Dit terwijl werken met diverse vrijwilligers waarde kan toevoegen aan een vrijwilligersorganisatie, door middel van het creëren van een inclusieve omgeving, positieve relaties met de lokale gemeenschap versterken en nieuwe perspectieven brengen. Maar hoe krijg je de nieuwe gezichten naar jouw organisatie?

Identiteit

Als er over nieuwe gezichten wordt gesproken, spreekt men vaak over groepen als jongeren, niet-westerse Nederlanders of 65+ers. Deze doelgroepen kunnen als kaders fungeren, maar als het aankomt op het werven van vrijwilligers, zijn deze doelgroepen te algemeen en breed. Want, wat zegt een doelgroep jongeren nu over de vrijwilligers binnen die groep en hun behoeftes en verwachtingen over vrijwilligerswerk? Met deze huidige doelgroepen is het voor organisaties lastig om een concreet en gericht plan te maken om nieuwe gezichten aan te trekken. Vrijwilligersorganisaties moeten dus een stap verder gaan.

Het is uitermate belangrijk dat vrijwilligersorganisaties een goed beeld hebben van de identiteit van hun potentiële vrijwilligers en hoe dit aansluit op waar de organisatie voor staat en wilt bereiken. Mensen verlenen hun identiteit namelijk gedeeltelijk aan de groepen waarin ze zichzelf plaatsen en waarvan ze lid zijn (Tafjel & Turner, 1996). Daarnaast is bekend dat mensen zichzelf vergelijken met anderen om overeenkomsten te vinden tussen elkaar, op basis van opvallende kenmerken die vaak "gebruikt" worden en voor hen belangrijk zijn, zoals gender, beroep, leeftijd of interesses (Stets & Burke, 2000). Met betrekking tot de nieuwe gezichten in vrijwilligerswerk kunnen we hieruit twee conclusies trekken, namelijk; nieuwe gezichten identificeren zich niet met een vooraf bepaalde doelgroepen, maar hun identiteit wordt gevormd door kenmerken zoals gender, interessegebied, waarden/normen of leeftijd, waar ze zelf waarde aan hechten. Daarnaast kan een nieuw gezicht zich aangesproken voelen door een organisatie als diegene overeenkomsten kan vinden tussen zichzelf en de organisatie, omdat er dan een vorm van insluiting plaatsvindt.

Onbedoeld subjectivisme

Ten tweede moeten poortwachters, mensen binnen een vrijwilligersorganisatie die zich bezig houden met werven van vrijwilligers, alert zijn op eventueel onbedoeld subjectivisme, door alleen gelijkgestemden te selecteren voor vrijwilligerswerk. Hoewel poortwachters met de beste bedoelingen potentiële vrijwilligers op zo een objectief mogelijke manier proberen te beoordelen, kan het gebeuren dat er onbedoeld de voorkeur wordt gegeven aan gelijkgestemden waarmee de poortwachter zich het meest kan identificeren.  

Door alert te zijn op de rol die identiteit speelt in het werven van nieuwe gezichten, wordt het makkelijker om een inclusiever selectieproces te hebben als organisatie. Door als organisatie de juiste vragen te stellen, wordt het makkelijker om van een vage en brede doelgroep en probleemstelling, naar een specifiek en concreet plan te komen om een doelgroep te bereiken. Dit begint bij de organisatie zelf, door je als organisatie duidelijk in beeld te hebben wat de cultuur, imago en visie van de organisatie is. Om hiermee aan de slag te gaan kan je als organisatie de onderstaande vragen stellen;

  1. Wie zijn wij als organisatie? Wat zijn de normen, waarden, rituelen en symbolen van de organisatie?
  2. Hoe zien anderen ons? Wat is ons imago?
  3. Wie willen we zijn en hoe willen we bekend staan? Wat willen we uitstralen naar de buitenwereld?

Met deze vragen ontstaat er een duidelijker beeld van de identiteit van de organisatie. Deze vragen vormen handvaten in het proces van het aantrekken van nieuwe gezichten. Wil je hierover meer lezen? De link naar het hele onderzoek vind je hier

Wil je hierover meer horen? Luca van Seumeren, onderzoeksmedewerker aan de Rotterdam School of Management, gaf op 16 november 2020 over dit onderwerp een kennisboost sessie. De hele kennisboost sessie vind je hier

Over de auteur:

Luca van Seumeren is onderzoeker aan de Rotterdam School of Management bij de vakgroep Business-Society Management, onder leiding van Prof. dr. Lucas Meijs. In 2020 voltooide zij haar master Global Business and Sustainability en deze zomer heeft zij kwalitatief onderzoek gedaan bij diverse (vrijwilligers)organisaties en intermediairs naar het proces van matching van vrijwillige inzet.  

Bronnen:

 Stets, J. E., & Burke, P. J. (2000). Identity theory and social identity theory. Social psychology quarterly, 224-237.

 Tajfel, H., Turner, J. C., Austin, W. G., & Worchel, S. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. Organizational identity: A reader, 56-65.

2  reacties

Monique de Bree 03-02-21 om 15:34

Niet alleen nuttig voor het werven van vrijwilligers. Dank je Luca voor je heldere samenvatting. Heel fijn dat je nu niet per se je hele onderzoek hoeft door te lezen en tegelijk toch een goede indruk krijgt van wat je hebt onderzocht. 

Joost van Alkemade 02-02-21 om 15:23

Hoi Luca, dank voor deze heldere schets. In jouw webinar in de kennisboostweek - helemaal voor iedereen aan te raden- zette je deze boevenstaande lijnen ook uit.Nu inzichtelijk ook beschreven. Aantrekken van nieuwe gezichten met een diversere achtegrond,  en zoals jij zegt identiteiten,  dan je huidige vrijwilligersgroep  vraagt inzet, inspanning en doorzet. Je als organisatie een uitdagend toekomstbeeld voorstellen kan je helpen. Zou echt practig zijn als we in dit jaar sterke stappen vooruit kunnen zetten. dank voor de inspiratie daartoe. 

Joost   

 

Aan het Platform Vrijwillige Inzet werken:MovisieSpectrum

Cookie-instellingen