Verandering in Ingesleten patronen - Interview met Joost van Alkemade, directeur NOV

ProfielfotoChulah Berkowitz 27-01-2021 533 keer bekeken 0 reacties
Joost van Alkemade

Joost van Alkemade (63) is directeur van NOV, dat als belangenvereniging het Nationaal jaar vrijwillige inzet initieert. Thema is nieuwe gezichten. Ofwel, diversiteit en inclusie. Reden om een gesprek te voeren over diversiteit binnen de vrijwilligerswereld en binnen NOV zelf.

Hoe verstaat hij diversiteit? Wat vindt hij daarin belangrijk? En wat doet het NOV om diversiteit te stimuleren? Van Alkemade blijkt een ervaren diversiteits-denker en heeft een uitgesproken visie. Meer dan menig ander directeur is hij kritisch op zichzelf en is hij bereid om te onderzoeken waar er veranderd kan worden. 

Wat heeft jou gevormd? 

"Ik heb zware dyslexie. De middelbare school was daardoor niet makkelijk. Ik doorliep de sociale academie, maar op het creatieve vlak kwam ik beter uit de verf. Het muzikale en het spelende van de mensen, daar kan ik wat mee. Ik ben opgeleid tot jongeren- en groepswerker. Door de jaren heen ben ik me steeds meer bezig gaan houden met leiderschap en management. Dat botste nog al eens dankzij mijn eigenwijze karakter. Meerdere keren trok ik aan het kortste eind en ben door het leven gepolijst. Om te beseffen dat er altijd meer waarheden zijn. Ik deed de leergang corporate antropologie. Ik volgde een Master en schreef een scriptie. Zo vaak liep ik tegen vooroordelen over taal en spelling aan: Als je niet goed schrijft, ben je niet goed. Daar word je ongelooflijk op afgestraft. Gelukkig heb ik een goede dosis zelfwaarde. Eén van mijn kids heeft ook dyslexie en die heb ik ook goed kunnen helpen."

Oerpatronen 

"Mijn ervaring hierin doet me beseffen hoe in er eenheidsmaat naar mensen wordt gekeken. We verwachten van iemand eenzelfde taalvaardigheid op niveau en volmaaktheid. We hechten daar waarde aan. Daarmee bepalen we: ‘Ben jij van mijn clan of niet?’ Het gaat om oerpatronen: Veel ingesleten werkwijzen hebben ooit een bedoeling gehad. We blijven eraan vasthouden, maar de context is al veranderd. Het voelt heel onnatuurlijk om dingen anders te doen. Je moet uit je comfortzone."

Uitdaging

"Naast mijn werk ben ik bestuurder van een bewonersinitiatief dat projectontwikkelaar is van een eigen nieuwbouwwijk voor alle leeftijdsgroepen. Eigenlijk is het meer een dorp. Een natuurlijke gemeenschap. Hoe ga je die uitdaging aan? We willen diversiteit, niet een white privileged ghetto  met sociale huur en kopers. Om de groep bij elkaar te houden en alle beslissingen te nemen, vergaderen we twee keer per maand met 42 huishoudens, vaak zo’n 60 mensen.  Een behoorlijk diverse groep die ik mag voorzitten. Alle besluiten nemen we op basis van consent. Als iemand zich niet kan verenigen, zoeken we naar een verrijkt besluit waar wel iedereen zich in kan vinden. Na acht jaar is het gelukt. Het vraagt dat je stuurt op passie, gezelligheid, het samen leuk hebben: dat is je ziel. Dat geldt ook voor vrijwilligerswerk. Aan de andere kant moet je zakelijk zijn, want je stuurt een complex project met serieus geld van mensen  van 19 miljoen euro."

Wip-wap

"Diversiteit wordt snel smal verstaan: Dan gaat het om etnische diversiteit. Voor mij is het begrip breder en dieper. Ik vind het een uitdaging om te kijken hoe je een mate van verschil van mensen in je organisatie aantrekt. Ik heb ervaren dat je kijk op oplossingen breder wordt erdoor. Aan de andere kant is diversiteit spannend omdat je verschillende opvattingen en meningen bij elkaar zet. Dat is altijd een soort wip-wap: Als je met verschil geconfronteerd wordt, heb je zoiets van shit, waarom hebben we dat opgezocht? Was ik niet liever in mijn comfortzone gebleven? Als je aan die kant zit van ‘goh, het is leuk om dezelfde mensen om je heen te scharen’, dan ben je het snel met elkaar eens, maar je hebt niet alle kanten van een vraagstuk te pakken. Hoe breng je verschillende ervaringen en achtergronden in je team? In vacatures vragen we heel vaak ervaring en achtergrond in vrijwilligerswerk, maar met zo’n zinnetje krijg je mensen die hetzelfde zijn als wij."

Andere mensen

"Ik heb bijvoorbeeld heel bewust gekozen om iemand met ervaring in het bedrijfsleven aan te nemen omdat we in het Nationaal Jaar verbinding met het bedrijfsleven willen maken. Daar is iemand voor nodig die die twee talen spreekt. Zelf ben ik opgegroeid met vrijwilligerswerk. Die opgedane bagage draag ik mee. Juist als je relaties met andere werelden wilt leggen, heb je andere mensen uit die werelden nodig. Jongeren moet je met jongeren trekken. Onderwijs met mensen uit het onderwijs. De vacature programmaleider Nationaal Jaar hebben we in de selectie omgezet naar een duofunctie met twee elkaar aanvullende mensen.  

Ik zie hoe wij als NOV onderdeel zijn van een vrijwilligerswereld. Onze directe achterban is vooral wit. Dit zie je ook in veel van onze ledenorganisaties. Als je met zo’n ogenschijnlijk homogene groep bent, is het  lastiger om je bewust te worden van vanzelfsprekendheden. Het bestaan van Black Lives Matter bewijst al dat  we vanuit, oude, patronen denken en handelen die mensen uitsluiten. We stappen nog te weinig daaruit."

Segregatie

"Ik ondersteun het LOVZ-netwerk (20 grote landelijke vrijwilligersorganisaties in hulp, dienstverlening en welzijn) en daar heb ik het thema van cultuursensitiviteit wel op de agenda gezet. Hoe bewust zijn wijzelf van onze eigen patronen, normen en waarden? In hoeverre leggen we die op? Het moet echter niet bij een agendapunt blijven. Dat vind ik te makkelijk. Als je echt wilt veranderen dan heb je daar meerdere jaren voor nodig. Daar gebruik ik mijn positie voor. De vrijwilligerswereld is verschot, groeperingen organiseren zich apart. Bijvoorbeeld NOOM, organisatie gericht op oudere migranten. De Chinese  ouderen gemeenschap organiseert zich apart. Ook de Molukse  gemeenschap. Ik ben daar tweeledig in. Ieder moet zich versterkt voelen in de eigen identiteit en dat gebeurt vaak in eigen kring. Die versterkte identiteit is een basis om de verbinding aan te gaan met een ander, met iemand met een andere identiteit."

Intrinsieke keuze

“Middelen vergelijkbaar met quota, met een verplichte mate van diversiteit, zijn allen niet gelukt. Want dat gaat om extrinsieke druk, terwijl het thema een intrinsieke keuze vraagt. Neem jij de moeite om het verschil op te zoeken? En doe jij bij een werving extra inspanning om een groep aan te spreken die je nog niet in huis hebt? Je doet het niet op de automatische piloot. Het vergt een bewustwording en moeite en doorzettingsvermogen.”

Kwetsbaarheid

“Een paar jaar geleden waren we als NOV met een veel  kleiner team, met een bepaalde manier van omgaan en elkaar aanspreken.  We zijn explosief gegroeid en dat vraagt om nieuwe cultuurpatronen. In de praktijk vallen we nog terug op ingesleten patronen. Bijvoorbeeld wordt nog vaak verwacht dat ik als dé leidinggevende iemand op iets moet aanspreken. Terwijl dat nu veel meer aan andere leidinggevenden en collega’s onderling is. Daar verandering in brengen vergt toch dat je je uitspreekt. Dat is kwetsbaar."

Meer kleur

“Als ik mijn hand in eigen boezem steek, zie ik dat er best meer kleur in het bestuur van Vereniging NOV mag. Recent is een nieuw bestuurslid begonnen met een diverse achtergrond en dus een brenger van nieuwe en andere verhalen. Een verrijking voor het bestuur. In ruil bieden we het opdoen van bestuurlijke ervaring. Mijn beeld is dat cultuur iets is wat je dóet. Dit komt tot uiting in de wijze waarop je met elkaar omgaat. Het zit in de waardering of feedback die ik uitspreek naar mensen. Het zit in grote, maar zeker ook in kleine dingen."
 

Interview door C. Berkowitz

0  reacties

Aan het Platform Vrijwillige Inzet werken:MovisieSpectrum

Cookie-instellingen